CAPITOLUL 11
RESURSLE UMANE IN MANAGEMENTUL SANITAR
11.1 RECRUTAREA, SELECTIA SI INCADRAREA PERSONALULUI MEDICAL
Sistemul
sanitar atrage resurse umane cu anumite particularitati determinate
de specificul activitatilor desfasurate in unitatile sanitare.
Unitatile
sanitare trebuie sa adopte o politica de personal care sa aiba in
vedere recrutarea, selectia, promovarea, perfectionarea si motivarea
personalului.
Prin
recrutarea
personalului medical
se intelege atragerea si descoperirea unui personal calificat pentru
ocuparea posturilor vacante. Recrutarea personalului medical
constituie o activitate importanta a compartimentelor de personal,
contribuind la “achizitionarea” unui personal pregatit
profesional si eficient.
Activitatea
de recrutare a personalului medical cuprinde aspecte precum:
- analiza cerintelor postului vacant;
- intocmirea specificatiilor aferente activitatii in postul vacant;
- identificarea surselor unde pot fi gasiti posibili candidati (universitati si scoli posliceale sanitare, reteaua de cunostiinte);
- atragerea candidatilor pentru posturile care urmeaza a fi ocupate.
Selectia
si incadrarea personalului reprezinta componente majore ale
functiunii
de personal ce se desfasoara cu participarea managementului unitatii
sanitare. Selectionarea si incadrarea personalului se bazeaza pe
urmatoarele elemente:
- studii atestate de certificate sau diplome;
- vechimea in munca;
- postul detinul anterior;
- calitatile, cunostiintele, deprinderiile, aptitudinile si comportamentele persoanelor in cauza.
Calitatile,
cunostiintele, aptitudinile, deprinderile si comportamentele
constituie
elementul hotarator in ce priveste selectia si incadrarea
personalului deoarece pe aceste aspecte se bazeaza in mod decisiv
eficacitatea indeplinirii obiectivelor de toate gradele din cadrul
unitatilor sanitare.
Selectia
consta intr-un ansamblu de procese de analiza a calitatilor si
pregatirii profesionale a candidatilor in scopul numirii pe posturile
vacante.
In
Romania
metodele si tehnicile
folosite pentru selectia personalului medical sunt urmatoarele:
- convorbirea cu candidatii recrutati – interviul;
- cercetarea referintelor;
- probele de verificare a cunostiintelor;
Datele
personale ale candidatului cuprinse in CV-uri sau formularele
completate
in vederea inscrierii sale sunt analizate de conducatorul institutiei
sau un reprezentant al sau cu scopul de a se verifica daca persoana
corespunde sau nu cerintelor postului/functiei vacante.
Desi
concluziile rezultate in urma interviului sunt subiective, totusi in
unele tari democratice metoda interviului constituie o metoda
importanta de selectie a personalului.
Scopul
discutiei consta in identificarea elementelor caracteristice privind
comportamentul solicitantului. Desfasurarea libera a discutiei
reprezinta una din metodele cele mai eficiente de selectie a
candidatilor. Aplicand-o, se asigura in general stimularea
candidatului de a relata despre experienta in domeniu, opiniile si
obiectivele sale.
Limitele
metodei constau in:
- dificultati in conceperea unui sistem unitar de apreciere a candidatilor;
- caracterul subiectiv al rezultatului interviului.
Avantajul
pe care-l prezinta aceasta
metoda rezida in increderea personala
in
candidat a examinatorilor care efectueaza selectia.
2.
Cercetarea referintelor si calificarilor candidatilor
Investigarea
referintelor poate fi edificatoare in ce priveste selectia
candidatilor. Din urma referintelor se pot obtine informatii
suplimentare privind activitatea candidatului, detalii ale
comportamentului acestuia, relatiile cu colegii si superiorii sai si
in general, despre eficienta realizarilor sale. Se pot obtine
referinte utile de la unitatea de invatamant absolvita de candidat,
fostii colegi sau sefi ai acestuia.
3.
Probele de verificare a cunostiintelor
Probele
de verificare a cunostiintelor sunt metode stiintifice de selectie
a
personalului medical, constand in participarea candidatilor la un
examen sau concurs, utilizandu-se teste de cunostiinte si probe
practice.
Comisia
de examinare a candidatilor selecteaza din numarul candidatilor pe
aceia care corespund intr-o masura mai mare cerintelor postului
vacant.
In
scopul eliminarii subiectivismului se utilizeaza si
teste de aptitudini si deprinderi.
Finalitatea lor consta in masurarea si aprecierea unor elemente
privind aptitudinile
si calitatile candidatilor.
Elaborarea
criteriilor de apreciere a calitatilor persoanelor cerute pentru
indeplinirea unui gen de activitate face obiectul psihotehnicii.
Testele alcatuiesc o metoda psihologica de investigare constand din
una sau mai multe probe, identice pentru toti candidatii, cu o grila
de apreciere a realizarii lor si de masurare a performantelor.
Psihotehnica urmareste stabilirea unui raport intre insusirile
fizico-psihice ale candidatului, conditiile de munca si specificul
activitatii.
Activitatea
de selectie a personalului implica respingerea unor candidati. Scopul
selectiei consta in descoperirea candidatului care corespunde cel mai
bine postului sau functiei vacante. Candidatilor respinsi trebuie sa
li se comunice motivul respingerii si posibilitatile pe care le au in
continure pentru a fi incadrati pe alte posturi.
Un
ansamblu sensibil mai bogat de metode si tehnici de selectie se
intrebuinteaza in cazul personalului managerial. Testarea
cunostiintelor manageriale si de specialitate se poate efectua prin
intermediul discutiilor, al lucrarilor scrise pe un anumit subiect,
chestionarelor de cunostiinte alcatuite din intrebari axate asupra
aspectelor considerate necesare in realizarea viitoarei munci.
Un
chestionar pentru cunostiintele manageriale trebuie sa cuprinda
intrebari privind functiile managementului, decizia, stilul de
conducere, delegarea etc. Chestionarele sunt alcatuite diferentiat,
avand in vedere caracteristicile functiilor respective. Se pot obtine
o serie de informatii, folosind testele concepute pentru evaluarea
optiunilor bazate pe prezentarea de cazuri pe care cadrele de
conducere trebuie sa le solutioneze. Un rol important il au si
aspectele legate de studii, exeprienta, rezultatele obtinute in
perioada precedenta. Fiecarui candidat i se intocmeste un dosar in
care se gasesc informatiile referitoare la toate elementele
prezentate mai sus si pe baza ansamblului informatiilor obtinute se
ia decizia de selectionare a managerului.
11.2 FORMAREA SI PERFECTIONAREA PERSONALULUI
Prin
formarea personalului sunt desemnate procesele prin care salariatii
isi insusesc intr-un cadru organizat, cunostintele, aptitudinile,
deprinderile si comportamentele necesare exercitarii unor ocupatii
necesare unitatii respective.
Activitatea
de formare a personalului se afla in stransa legatura cu cea de
perfectionarea a acestuia, reprezentand anamblul proceselor prin care
salariatii unei unitati sanitare isi imbogatesc, in baza frecventarii
unor programe organizate special de unitatea respectiva sau
institutii de invatamant superior, cunostinte, aptitudini, deprinderi
si comportamente in domenii in care au deja o calificare de baza, in
baza realizarii la un nivel superior a obiectivelor si sarcinilor ce
le revin.
Programele
de formare si perfectionare,
in functie de esalonarea realizarii se impart in continue
si
discontinue.
Programele
continue se
deruleaza intr-o singura perioada, fara intreruperi, in afara
sarbatorilor legale, fiind utilizate in special pentru formarea de
specialisti.
Avantajele
programelor continue sunt:
- concentrarea cursantilor asupra continutului procesului de pregatire;
- continuitatea procesului de invatare;
- favorizarea schimbului de opinii intre participanti.
Dezavantaje
: - persoanele implicate in
procesul de pregatire continua sunt
dislocate
pentru o anumita perioada, ceea ce provoaca anumite dificultati in
realizarea obiectivelor compartimentelor implicate.
Programele
discontinue implica
doua-trei subperioade de pregatire intr-o institutie cu profil
didactic, dupa care personalul implicat in programul de pregatire
discontinua isi reia activitatea la locul de munca.
Avantajul
consta
in reducerea problemelor cauzate de absenta personalului, data fiind
scurtarea perioadei compacte in care lipseste.
11.3 EVALUAREA SI PROMOVAREA PERSONALULUI
Evaluarea
personalului cuprinde
ansamblul proceselor prin intermediul carora se emit judecati de
valoare asupra salariatilor dintr-o unitate sanitara, in calitate de
titulari ai unor posturi, in vederea relevarii elementelor esentiale
ale modului de realizare a obiectivelor, sarcinilor si de exercitare
a competentelor si responsabilitatilor, a acordarii de recompense
si/sau sanctiuni, a stabilirii modalitatilor de perefectionare a
pregatirii si a continuarii perspectivelor de promovare.
Evaluarea
asigura suportul informational atat pentru decizii privind acordarea
recompenselor, promovare, perfectionare, cat si pentru decizii
strategice si tactice care se bazeaza intr-o proportie apreciabila pe
calitatea resurselor umane.
Un
rol important in procesul de evaluare il joaca metodele
si tehnicile de evaluare care
se impart in : generale
si speciale.
a)
metodele generale de evaluare sunt:
notatia, aprecierea globala si aprecierea functionala.
Notatia
–
consta in acordarea unei note care exprima gradul in care titularul
unui post realizeaza obiectivele circumscrise acestuia.
Aprecierea
globala –
consta in formularea unor evaluari generale prin care se sintetizeaza
principalele calitati, in special, munca si rezultatele in munca ale
persoanei respective. Aprecierea globala se concretizeaza in
calificative.
Aprecierea
functionala consta
in formularea unei evaluari pe baza compararii calitatilor,
cunostintelor, aptitudinilor, deprinderilor si comportametelor unei
persoane, cu cerintele postului actual sau avut in vedere a i se
atribui, punand in evidenta concordantele si neconcordantele
constatate.
b)
Metodele de evaluare speciale sunt
folosite doar pentru anumite categorii de personal, in special
managerii si specialistii de inalta calificare.
Dintre
metodele din aceasta categorie cele mai frecvent intrebuintate sunt:
cazul,
testele de autoevaluare, centrul de evaluare.
Cazul
–
presupune constituirea unei comisii de evaluare care examineaza munca
persoanei in cauza in vederea luarii unei decizii importante
referitoare la aceasta sau pentru elucidarea unor dubii. Comisia de
evaluare cuprinde 5-7 persoane, intre care: seful ierarhic direct al
persoanei evaluate, alti manageri si specialisti de la compartimentul
de specialitate.
Avantajele
folosirii metodei constau in eliminarea in mare masura a
subiectivismului si caracterul multilateral al acesteia.
Metoda
testelor de autoevaluare consta
in una sau mai multe baterii de teste, concepute special pentru
titularii anumitei categorii de posturi. Managerii respectivi compara
rezultatele complectarii testului cu rezultatele etalon ale tesului
sau incadreaza punctajul realizat in grila de evaluare pusa la
dipozitie o data cu bateriile de teste.
Centrele
de evaluare reprezinta
un sistem specializat de evaluare ce consta in evaluarea persoanei in
cauza, timp de 3-5 zile, printr-un complex de metode de evaluare:
jocuri manageriale, teste psihologice, discutii in grup fara
conducator, teme pregatite individual, dezbateri de cazuri etc.
In
perioada in care persoana in cauza da aceste probe, singura sau
impreuna cu alte persoane, aflate in aceeasi situatie, este observata
de membrii grupului de evaluare, pe baza unui ghid de evaluare
special elaborat. In final, pe baza rapoartelor intocmite de acestia,
in urma dezbaterilor se stabileste evaluarea finala insotita de o
recomandare privind decizia ce urmeaza a fi luata.
Un
mijloc de valorificare a rezultatelor evaluarii personalului o
reprezinta promovarea.
Criteriile
de promovare a personalului sunt: studiile, vechimea in munca, postul
detinut anterior, calitatile, cunostinele, deprinderile si
aptitudinile.
11.4 MOTIVAREA PERSONALULUI
Motivarea
ca fundament al functiei de antrenare presupune corelarea
recompenselor/sanctiunilor materiale si moral-spirituale cu
rezultatele obtinute de catre personal in realizarea obiectivelor.
In
functie de modul de conditionare al satisfactiilor personalului, de
rezultatele obtinute, motivarea
poate fi pozitiva
sau negativa.
Motivarea
pozitiva
are in vedere cresterea contributiei personalului la realizarea
obiectivelor unitatii respective, pe baza amplificarii satisfactiilor
sale din participarea la procesul muncii ca urmare a realizarii
sarcinilor atribuite. Motivarea pozitiva, prin numeroasele
satisfactii pe care le genereaza, contribuie la ridicarea moralului
si dezvoltarea individuala a salariatilor, la conturarea unui climat
organizational propice muncii si performantelor ridicate in
organizatie.
Motivarea
negativa vizeaza
sporirea contributiei personalului la indeplinirea obiectivelor
organizatiei prin diminuarea satisfactiilor (reduceri de salarii,
amenzi, retrogadari, mustrari, invective etc) in procesul muncii sau
a amenintarii cu reducerea lor, daca sarcinile si obiectivele de
realizat nu sunt realizate. Motivarea negativa prin generarea de
frecvente insatisfactii la salariatii organizatiei contribuie la un
moral scazut al acestora, la inhibarea lor si instaurarea unui climat
organizational tensionat, defavorizant obtinerii unor rezultate
perfomante.
In
functie de natura mijloacelor utilizate pentru motivarea personalului
se disting doua tipuri de motivare: economica si moral-spirituala.
Motivarea
economica-
reprezinta motivarea ce vizeaza satisfacerea aspiratiilor si
asteptarilor de ordin economic ale salariatilor, principalele
motivatii utilizate fiind: salariile, primele, participarile la
profit, gratificatiile, penalizarile la salariu, imputatii financiare
in cazul unor erori si/sau lipsuri din gestionarea resurselor
organizatiei, amenzi pentru savarsirea de abateri.
Motivarea
moral-spirirtuala
vizeaza satisfacerea aspiratiilor si asteptarilor de natura
moral-spirituala, ce vizeaza aptitudinile si comportamentele
salariatilor. In realizarea motivarii moral-spirituale se folosesc ca
motivatii: acordarea de catre manageri a increderii in salariati,
exprimarea de multumiri si laude, evaluarea contributiei cu caracter
general sau sub forma de critici, lansarea de avertismente, mustrari
si invective, acordarea de titluri onorifice, medalii etc. Acest tip
de motivare s-a dovedit a fi eficienta pentru toate categoriile de
salariati, cu un plus de efect pentru manageri si specialisti.
In
functie de natura relatiilor motivationale care se produc si
amplasamentul sursei care genereaza efectul motivational, motivarea
este intrinseca
sau
extrinseca.
Motivarea
intrinseca
(interna)- consta in determinarea salariatului sa se implice pentru a
atinge rezultate la locul de munca, intrucat prin aceste procese el
obtine satisfactii ce tin de eul si de personalitatea sa. Motivarea
intrinseca este centrata pe individ, fiind o relatie intre
asteptarile, pereceptiile si simturile sale si continutul muncii si
al comportamentului sau, pe care nemijlocit le realizeaza. Motivarea
intrinseca este rezultatul participarii salariatului in cauza la
activitatile unitatii resepctive. In lipsa participarii, motivarea
intrinseca nu se manifesta.
Motivarea
extrinseca
(externa)- consta in determinarea salariatului sa se implice, sa
obtina rezultate la locul de munca pentru ca acestea vor genera din
partea organizatiei anumite reactii formale si informale, economice
si moral-spirituale care ii vor produce satisfactii. Motivarea
extrinseca este o relatie individ-organizatie, avand drept continut
satisfacerea asteptarilor salariatului fata de reactiile organizatiei
fata de el, in raport cu eforturile, comportamentul si rezultatele
sale.
Salariatul
participa la procesele de munca deoarece ii aduc venituri
suplimentare, multumiri, laude, diplome, statut si post superior sau
pentru a evita pierderea unor sume de bani, amenintari sau pedepse.
Motivarea
externa depinde de comportamentul salariatului, de conceptia,
resursele, abordarea organizatiei precum si starea de spirit si
comportamentul managerilor implicati.
In
functie de personalitatea umana avuta in vedere cu prioritate,
delimitam doua categorii de motivare:
cognitiva
si afectiva.
Motivarea
congnitiva vizeaza
dimensiunea intelectuala a salariatului, bazandu-se pe satisfacerea
nevoilor individuale de informare, de a cunoaste, a invata, innova si
a “controla” mediul in care isi desfasoara activitatea.
Pentru
realizarea motivarii cognitive managerii apeleaza la motivatii
formale, informale, economice si moral-spirituale, specific fiind
faptul ca utilizarea acestor motivatii este centrata pe dezvoltarea
si folosirea capacitatii intelectuale a salariatilor, subordonata
derularii proceselor de munca si indeplinirii obiectivelor in cadrul
organizatiei.
Motivarea
afectiva vizeaza
dimensiunea
afectiva strict
umana
a salariatului, concetrandu-se asupra satisfacerii nevoilor sale de
ordin sentimental in cadrul organizatiei. Motivarea afectiva are in
vedere ca salariatul sa se simta bine la locul de munca, sa fie
apreciat, simpatizat de colegi, sefi si subalterni, sa se manifeste
fata de el simpatie si consideratie, sa se bucure de prestigiu etc.
CAPITOLUL 12
PROCESUL DE PREGATIRE PRIVIND EXERCITAREA PROFESIEI DE ASISTENT MEDICAL SI AL PROFESIEI DE MOASA IN ROMANIA
12.1 EXERCITAREA PROFESIEI DE ASISTENT MEDICAL SI AL PROFESIEI DE MOASA
Potrivit
NORMELOR MINIMALE pentru instruirea si formarea asistentilor
medicali, functia de asistent pentru ingrijiri generale poate fi
definita astfel:
“Asistentul
pentru ingrijiri generale exercita comform reglementarii in vigoare
din tara sa, urmatoarele functii generale:
- da ingrijiri competente persoanelor a caror stare le cere, tinand cont de nevoile fizice, afective si spirituale ale bolnavului in mediul spitalicesc, familial, la scoala, la locul de munca etc.
- observa situatiile sau conditiile fizice sau afective care exercita un efect important asupra sanatatii si comunica aceste observatii celorlalti membrii ai echipei sanitare;
- formeaza si dirijeaza personalul auxiliar necesar pentru a raspunde nevoilor serviciilor de asistenta din orice institutie de sanatate”.
Profesia
de asistent medical cat si cea de moasa se exercita pe teritoriul
Romaniei de catre persoanele fizice posesoare ale unui titlu oficial
de calificare in profesia de asistent medical ca urmare a parcurgerii
unui program de invatamant de specialitate cu un numar de ore fixat
la minimum de 4.600 si respectiv al unui titlu oficial de calificare
in profesia de moasa. Acestea
pot fi: cetateni romani, cetateni ai unui stat membru ai Ununii
Europene, ai unui stat apartinand Spatiului Economic European sau ai
Confederatiei Elvetiene.
Continutul
si caracteristicile activitatilor de asistent medical generalist
sunt urmatoarele:
- determinarea nevoilor de ingrijiri generale de sanatate si furnizarea ingrijirilor de sanatate, de prevenire, curative, si de recuperare potrivit normelor elaborate de Ministerul Sanatatii si Familiei in colaborare cu “Ordinului Asistentilor Medicali si Moaselor din Romania” ;
- administrarea tratamentului potrivit recomandarilor medicului;
- protejarea si ameliorarea sanatatii, elaborarea de programe si desfasurarea activitatilor de educatie pentru sanatate;
- participarea asistentilor medicali abilitati ca formatori la pregatirea teoretica si practica a viitorilor asistenti medicali in cadrul programelor de invatamant de specialitate sau a asistentilor medicali in cadrul programelor de formare continua;
- desfasurarea activitatilor de cercetare;
- pregatirea personalului sanitar auxiliar etc.
Activitatile
de asistent medical generalist se exercita cu asumarea
responsabilitatii
asistentului medical generalist cu privire la planificarea,
organizarea, evaluarea, si furnizarea serviciilor in calitate de
salariat sau liber profesionist.
Continutul
si caractersticile activitatilor de moasa
sunt:
- constatarea existentei sarcinii, efectuarea examenelor necesare in vederea monitarizarii evolutiei sarcinii normale;
- recomandarea examinarilor necesare in vederea diagnosticarii timpurii a sarcinii cu risc;
- asigurarea pregatirii complete a mamei pentru nastere, desfasurarea activitatilor de educatie pentru sanatate, initierea si desfasurarea programelor de pregatire a viitorilor parinti;
- acordarea sfaturilor de igiena si nutritie;
- administrarea tratamentului potrivit prescriptiilor medicului;
- ingrijirea si asistarea pacientei in timpul travaliului si urmarirea starii intrauterine a fatului prin mijloace clinice si tehnice adecvate;
- asistarea nasterii normale, la domiciliu sau unitati sanitare, daca este vorba de prezentatie craniana, iar in caz de urgenta, asiatarea nasterii in prezentatie pelviana;
- identificarea, la mama si copil a semnelor care anunta anomalii si care necesita interventia medicului pe care il asista in aceste situatii;
- adoptarea masurilor de urgenta care se impun, in absenta medicului, pentru extractia normala a placentei, urmata eventual de control uterin manual;
- examinarea nou-nascutului, pe care il preia in ingrijire, initierea masurilor care se impun in caz de nevoie si practica, daca este necesar, reanimarea imediata;
- preluarea in ingrijirea pacientei, monitorizarea acesteia in perioada postnatala si acordarea tuturor recomandarilor necesare mamei, privind ingrijjirea nou-nascutului pentru asigurarea dezvoltarii acestuia in cele mai bune conditii;
- intocmirea rapoartelor scrise cu privire la activitatea desfasurata;
- asigurarea informarii si consilierii privind planificarea familiala;
- participarea la pregatirea teoretica si practica a moaselor si a personalului sanitar auxiliar;
- desfasurarea optionala a activitatilor de cercetare de catre moasele licentiate.
Activitatile
de moasa se exercita cu asumarea responsabilitatii moasei privind
planificarea,
organizarea, evaluarea si furnizarea serviciilor in calitate de
salariat si/sau liber-profesionist.
Controlul
si supravegherea profesiei de asistent medical si a profesiei de
moasa se realizeaza de Ministerul Sanatatii si “Ordinului
Asistentilor Medicali si Moaselor din Romania” .
Profesia
de asistent medical si cea de moasa se pot exercita de persoanele
fizice care indeplinesc urmatoarele conditii:
- detin un titlu oficial de calificare de asistent medical generalist, respectiv al unui titlu oficial de calificare de moasa;
- sunt apte din punct de vedere medical pentru exercitarea profesiei;
- sunt autorizate de catre Ministerul Sanatatii;
- nu au fost condamnate definitiv pentru savarsirea cu intentie a unei infractiuni contra umanitatii sau vietii in imprejurimi legale de exercitare a profesiei.
In
exercitarea profesiei, asistentul medical si moasa trebuie sa
respecte
demnitatea
fiintei umane, sunt obligati sa pastreze secretul professional, cu
exceptia cazurilor prevazute de lege si de a lua masuri de acordare a
primului ajutor, indiferent de persoana, loc sau situatie.
12.2 FORMAREA IN PROFESIA DE ASISTENT MEDICAL SI IN PROFESIA DE MOASA
Pregatirea
asistentilor medicali generalisti sau de alte specialitati precum si
pregatirea moaselor se realizeaza prin urmatoarele forme de
invatamant:
- invatamant sanitar postliceal cu o durata de studiu de 3 ani
- invatamant superior medical de scurta si lunga durata.
Absolventul
scolii postliceale sanitare este denumit asistent medical
generalist,
absolventul colegiului medical este denumit asistent medical cu
studii superioare de scurta durata sau asistent medical generalist cu
studii superioare de scurta durata iar absolventul invatamantului
superior medical de lunga durata este denumti asistent medical
generalist cu studii superioare de lunga durata, respectiv moasa.
Absolventii
invatamantului superior medical cu o durata de patru ani care
promoveaza examenul de licenta pot urma studii postuniversitare.
Pregatirea practica a cursantilor din invatamantul postliceal sanitar
si din invatamanul superior medical de scurta si lunga durata se
desfasoara in unitati saniatre stabilite da catre ministerul
sanatatii, atat pentru invatamantul public cat si pentru cel privat.
12.3 TITLURILE OFICIALE DE CALIFICARE DE ASISTENT MEDICAL SI RESPECTIV ASISTENT MEDICAL GENERALIST
12.3.1 TITLURILE OFICIALE DE CALIFICARE DE ASISTENT MEDICAL
- diploma de absolvire liceu sanitar cu durata de 5 ani, eliberata de Ministerul Invatamantului si Stiintei;
- Asistent medical cu studii postliceale
-
diploma de absolvire scoala postliceala sanitara eliberata de
Ministerul Sanatatii, Ministerul Invatamantului si Stiintei /
Ministerul Educatiei Nationale
-
certificat de absolvire scoala postiliceala sanitara eliberat de
Ministerul Educatiei Nationale / Ministerul Educatiei si Cercetarii
-
certificat de competenta profesionala eliberat de ministerul
Educatiei si Cercetraii / Ministerul Educatiei, Cercetarii si
Tineretului
-
atestat eliberat de Ministerul Invatamantului si MInisterul
Sanatatii.
C)
Asistent
medical cu studii superioare de scurta durata
-
diploma de absolvire colegiu universitar de profil, eliberata de
Ministerul Educatiei, Cercetarii si Tineretului.
12.3.2 TITLURI OFICIALE DE CALIFICARE DE ASISTENT MEDICAL GENERALIST
-
atestat de echivalare de studii de asistent medical generalist,
asistent medical de medicina generala;
-
dipoma de absolvire scoala postliceala sanitara in specialitate:
asistent medical de medicina generala, asistent medical generalist,
eliberata de Ministerul Sanatatii sau Ministerul Invatamantului si
Stiintei;
-
certificat de absolvire scoala posticeala sanitara in specialitatea:
asistent medical generalist, asistent medical de medicina generala
eliberat de Ministerul Educatiei Nationale / Ministerul Educatiei si
Cercetarii.
-
certificate de competente profesionale, eliberat de Ministerul
Educatiei si Cercetarii, Ministerul Educatiei si Cercetarii,
Ministerul Educatiei, Cercetariii si Tineretului.
b)
Asistent medical generalist cu studii superioara de scurta durata:
-
diploma de absolvire colegiu universitar de profil, eliberata de
Ministerul Educatiei Nationale, Ministerul Educatiei si Cercetarii,
Ministerul Educatiei, Cercetariii si Tineretului.
c)
Asistent medical generalist cu studii superioare de lunga durata:
-
diploma de licenta eliberata de Ministerul Educatiei si Cercetarii,
Ministerul Educatiei, Cercetariii si Tineretului.
Titlurile
profesionale de asistent medical:
- asistent medical generalist
- asistent medical de ingrijiri medicale de sanatate
- asistent medical obstetrica-ginecologie
- asistent medical pediatrie
- asistent medical balneofizioterapie
- asistent medical igiena
- asistent medical igiena si sanatate publica
- asistent medical laborator clinic
- asistent medical radiologie si imagistica
- asistent medical farmacie
- asistent medic-social
- asistent medical de nutritie si dietetica
- asistent medical de ocrotire
- asistent de balneofiziokinetoterapie si recuperare
- asistent medical de urgente medico-chirurgicale
- asistent de profilaxie stomatologica
- asistent igienist pentru cabinet stomatologic
- asistent pentru stomatologie asistenta dentara.
12.3.3 TITLURILE OFICIALE DE CALIFICARE IN PROFESIA DE MOASA
Moasa:
-
atestat de echivalare in specialitatea asistent medical
obstetrica-ginecologie eliberat de Ministerul Sanatatii, Ministerul
Invatamantului si Stiintei
- diploma de absolvire scoala sanitara postliceala in specialitatea
asistent
medical obstetrica –ginecologie eliberata de Ministerul Sanatatii,
Ministerul Invatamantului si Stiintei
- certificat de absolvire scoala sanitara postliceala in specialitatea
asistent
medical obstetrica –ginecologie eliberat de Ministerul Educatiei
Nationale, Ministerul Educatiei si Cercetarii.
Moasa
cu studii superioare de lunga durata :
-
diploma de licenta eliberata de Ministerul Educatiei si Cercetarii,
Ministerul Educatiei, Cercetariii si Tineretului
Titluri
profesionale:
- moasa, asistent medical obstetrica –ginecologie.
